Prawnik Gorzów Wielkopolski Radca prawny Łukasz Rozmiarek. Kancelaria prawnicza: prawo cywilne, prawo rodzinne, prawnik rodzinny, prawo spadkowe, prawo gospodarcze, prawo pracy, prawo administracyjne oraz windykacja gorzów i mediacja gorzów.

Realizacja: Wytwórnia Marketingu

Copyright © Radca prawny Gorzów Wlkp. Łukasz Rozmiarek.

Polityka prywatności

Regulamin

Pozostałe artykuły

19 czerwca 2026 r. uchwalono ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Jedną z najistotniejszych zmian z perspektywy pracodawcy jest wprowadzenie samodzielnego obowiązku posiadania regulaminu określającego zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszeniom dóbr osobistych pracowników. Poniżej wyjaśniam, kogo dotyczy ten obowiązek, co powinien zawierać regulamin, w jakim terminie należy go wprowadzić oraz dlaczego – nawet bez formalnego nakazu ustawowego – warto go mieć.

Nowy przepis, nowy obowiązek – art. 943a Kodeksu pracy

Do Kodeksu pracy wprowadzony zostaje nowy przepis – art. 94^3a. Nakłada on na pracodawcę obowiązek ustalenia w regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w czterech obszarach:

• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,

• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

• przeciwdziałania dyskryminacji,

• przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek ten aktualizuje się o tyle, że nie trzeba tworzyć odrębnego dokumentu, jeżeli powyższe kwestie są już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy obowiązującym u danego pracodawcy. Jeżeli jednak takich zapisów brakuje – regulamin, o którym mowa w art. 94^3a KP, staje się odrębnym, obowiązkowym dokumentem.

Kogo dotyczy nowy obowiązek – próg 10 pracowników

Zgodnie z art. 94^3a § 1 KP, obowiązek ten dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. To istotna informacja, ponieważ próg ten różni się od powszechnie znanego progu z art. 104 KP, zgodnie z którym pełny regulamin pracy jest obowiązkowy dopiero przy zatrudnieniu co najmniej 50 pracowników.

W praktyce oznacza to, że część pracodawców zatrudniających od 10 do 49 osób, którzy dotychczas nie mieli obowiązku wprowadzania jakiegokolwiek regulaminu pracy, po wejściu w życie nowelizacji będą musieli – po raz pierwszy – opracować i wdrożyć odrębny dokument regulujący te kwestie.

Masz już regulamin pracy? Sprawdź, czy wymaga zmian

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, którzy posiadają regulamin pracy, również nie unikną zmian. Nowelizacja rozszerza katalog obowiązkowej treści regulaminu pracy z art. 104¹ § 1 KP o nowy punkt 10, obejmujący reguły, procedury oraz częstotliwość działań w opisanych wyżej obszarach – chyba że u danego pracodawcy wydany został odrębny regulamin, o którym mowa w art. 94^3a KP.

Na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo na wydanie odrębnego regulaminu antymobbingowego ustawa przewiduje termin 6 miesięcy od dnia jej wejścia w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Co istotne, projekt regulaminu – zarówno nowego, jak i zmienianego – podlega uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (a jeśli działa ich więcej niż jedna – ze wszystkimi, a w razie braku porozumienia ze wszystkimi – z organizacjami reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% załogi), a jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u danego pracodawcy trybie. Na uzgodnienie treści regulaminu strony mają 30 dni od przedstawienia projektu; jeżeli w tym terminie nie dojdzie do porozumienia, pracodawca może samodzielnie ustalić treść regulaminu, uwzględniając jednak ustalenia poczynione dotychczas w toku rozmów.

Zatrudniasz mniej niż 10 osób? Formalnego obowiązku nie ma, ale warto pomyśleć o regulaminie

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób nie mają obowiązku wprowadzania regulaminu, o którym mowa w art. 94^3a KP. Nie oznacza to jednak, że mogą zignorować temat przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Niezależnie od wielkości zatrudnienia, każdy pracodawca ma – i będzie miał nadal – ogólny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi poprzez działania prewencyjne, wykrywanie przypadków mobbingu oraz właściwe reagowanie na nie, a także działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych. Analogiczny obowiązek dotyczy przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Brak formalnego regulaminu u mniejszych pracodawców nie zwalnia ich zatem z odpowiedzialności, jeśli do mobbingu lub dyskryminacji faktycznie dojdzie. W praktyce posiadanie choćby prostej, wewnętrznej polityki określającej sposób zgłaszania nieprawidłowości i reagowania na nie jest jednym z niewielu dowodów, którymi pracodawca może wykazać, że podjął realne działania zapobiegawcze – a jak wyjaśniam niżej, to właśnie na pracodawcy będzie spoczywał ciężar wykazania tego faktu.

To pracodawca będzie musiał udowodnić, że działał

Jedną z najważniejszych – i chyba najczęściej pomijanych – konsekwencji nowelizacji jest sposób, w jaki rozkłada się ciężar dowodu w sporach o naruszenie zasady równego traktowania oraz o mobbing.

Zgodnie z nowym art. 18^3f KP, w postępowaniach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracownik zarzucający naruszenie musi jedynie uprawdopodobnić fakt jego wystąpienia. Jeśli mu się to uda, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę – to on musi wykazać, że do naruszenia nie doszło.

W odniesieniu do mobbingu przepisy nie formułują analogicznej reguły procesowej wprost, jednak praktyczny skutek jest zbliżony. Ustawa wprost zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 KP), a orzecznictwo sądowe od lat konsekwentnie przyjmuje, że w razie sporu to pracodawca musi wykazać, jakie konkretne działania prewencyjne, wykrywające i naprawcze podjął. Samo posiadanie dokumentu „na papierze” nie wystarczy – kluczowe znaczenie mają dowody jego faktycznego stosowania: przeprowadzone szkolenia, udokumentowane zgłoszenia, przebieg postępowań wyjaśniających czy podjęte działania naprawcze.

Innymi słowy – to nie pracownik będzie musiał udowodnić, że pracodawca nic nie zrobił, lecz pracodawca będzie musiał udowodnić, że zrobił wystarczająco dużo.

Wyższe kwoty do zapłaty w razie naruszenia

Nowelizacja istotnie podnosi minimalne kwoty zadośćuczynienia. I tak:

• za mobbing – pracownikowi przysługuje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 94³ § 11 KP), niezależnie od tego, czy doszło do rozstroju zdrowia;

• za jednorazowe naruszenie zasady równego traktowania (dyskryminację incydentalną) – zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d § 1 KP);

• za wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania – zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 18^3d § 2 KP);

• analogiczne minimalne kwoty przysługują pracownikowi, wobec którego zastosowano działania odwetowe za skorzystanie z uprawnień pracowniczych, w tym z uprawnień związanych z równym traktowaniem (nowy art. 18^3e KP).

Co istotne dla pracodawców, którzy finalnie zapłacą takie świadczenie – ustawa przyznaje im prawo regresu wobec osoby, która dopuściła się mobbingu, w zakresie odpowiadającym stopniowi jej winy (art. 94³ § 12 KP). Oznacza to, że to pracodawca zaspokoi roszczenie pracownika w pierwszej kolejności, a dopiero potem będzie mógł dochodzić zwrotu części tej kwoty od faktycznego sprawcy.

Zmiany proceduralne, o których warto wiedzieć

Nowe regulacje stosuje się także do zachowań, które rozpoczęły się jeszcze przed wejściem w życie ustawy, ale trwały nadal po tej dacie. Pracodawcy powinni więc reagować na sygnały o możliwym mobbingu lub nierównym traktowaniu bez zwłoki, niezależnie od tego, kiedy dane zachowanie się rozpoczęło.

Co warto zrobić już teraz

Do wejścia w życie nowelizacji zostało jeszcze kilka miesięcy, ale przygotowania warto rozpocząć wcześniej – zwłaszcza, że same konsultacje ze stroną społeczną wymagają czasu. Rekomenduję:

• ustalenie stanu zatrudnienia i sprawdzenie, czy dotyczy Państwa nowy obowiązek z art. 94^3a KP,

• weryfikację obowiązującego regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy pod kątem nowych wymagań,

• przygotowanie projektu regulaminu (lub zmian do regulaminu pracy) i rozpoczęcie konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,

• rozważenie wprowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej także wtedy, gdy formalny obowiązek Państwa nie dotyczy,

• zadbanie o to, by regulamin nie pozostał wyłącznie dokumentem – kluczowe będzie jego rzeczywiste stosowanie i możliwość wykazania tego w razie sporu.

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy w praktyce przenosi na pracodawcę ciężar wykazania, że rzeczywiście i skutecznie przeciwdziałał mobbingowi oraz dyskryminacji – a nie tylko posiadał odpowiedni dokument. W połączeniu ze znacznie wyższymi minimalnymi kwotami zadośćuczynienia oraz zmianami proceduralnymi ułatwiającymi pracownikom dochodzenie roszczeń, dobrze przygotowany i faktycznie wdrożony regulamin przestaje być formalnością, a staje się realnym elementem zarządzania ryzykiem prawnym w firmie.

Informacje zawarte w tym artykule mają charakter ogólny i nie stanowią indywidualnej porady prawnej. Jeżeli potrzebują Państwo pomocy przy przygotowaniu lub aktualizacji regulaminu antymobbingowego, przeprowadzeniu konsultacji ze stroną społeczną albo ocenie ryzyka prawnego związanego z nowymi przepisami, zapraszam do kontaktu z Kancelarią Radcy Prawnego Łukasza Rozmiarka w Gorzowie Wielkopolskim lub w Chojnie.